【量表编制例文参考】中国情境下的绩效考核政治行为结构研究

tomchina55

中国情境下的绩效考核政治行为结构研究张光进 政治科学研究 今天

“【摘　要】以考核者会故意扭曲评价结果为着眼点的绩效考核政治研究，为认识考核偏差提供了新的视野，然而国内关于绩效考核政治行为结构这一基础性研究的缺失成为该领域继续深入探究的瓶颈。质性和量化相结合的分析表明：绩效考核政治行为与特定的文化情境密切关联，中国的绩效考核政治行为由41个条目构成，抬高型评价远多于贬低型评价；其二阶因素结构包含公私兼顾型高评、伪善自私型高评、损人利己型低评和为公恶人型低评4个二阶因子以及9个一阶因子。这一研究发现首次实证支持了操控评级行为——评价者动机两维四象限的理论模型，从对评价者影响的角度拓展了对绩效考核政治行为的三维认识，也为进一步研究其形成机理和影响效应提供了测量工具。
【关键词】绩效考核；政治行为；内容结构；跨文化管理
”一、引言
长期以来，大量的文献在假定考核者公正无私的前提下来研究评价者的无意识偏差行为，但绩效考核结果不准确仍然是人力资源管理的一大困境[1，2，3，4]。受组织政治理论的启发，学者Longenecker首先摆脱原有假设的禁锢，通过对55个经理的访谈发现，评价者远非传统假定的那样没有私心和偏见，这些经理们承认他们在绩效评估过程中可能会根据情况故意歪曲下属的评估结果，由此，指代这一现象的绩效考核政治便引起了学界的重视[5]。既然政治是绩效考核不可避免的内容，那么这些政治行为有哪些类型?都是自私自利的吗?起因是什么?又会产生什么样的影响?我们又该如何对其进行趋利避害的治理呢?Longenecker的追随者对此类问题进行了一些探讨[6，7，8，9，10]，这些研究为全面理解考核行为和效果打开了另一扇窗户。
中国是一个注重关系、人情、面子，讲求中庸之道，权力距离大、习惯“选边站队”的社会[11，12，13]，评价者由于人际因素故意操纵考核结果的情况可能会更为普遍。学者吴铮等[1]、陈云云等[4]的调查也基本证实了这一点。从这个意义上说，研究我国的绩效考核政治行为有更大的理论价值及实践意义，遗憾的是，我国在这方面的研究才刚刚起步。更值得注意的是，陈云云等[4]的初步研究发现，我国的绩效考核政治行为内容与西方有明显的差异，缺少适用于我国情境的绩效考核政治量表成为本土在该领域研究的一大障碍。顺应张一弛[4]教授的建议，本文将深入挖掘我国情境下绩效考核政治行为的内容，并尝试开发一套测度量表，为绩效考核政治测量，以及进一步研究其前置原因、影响效应和治理策略提供可操作化的工具。
二、文献回顾
在Longenecker[5]首次以论文形式发表绩效考核政治大量存在的调查成果之后，为了深入研究该现象，学者们首先探讨了绩效考核政治行为的定义与测量。
（一）绩效考核政治行为的定义
文献回顾表明，Longenecker等对绩效考核政治行为的定义被广为引用，他们认为绩效考核政治行为是指评估者在绩效考核过程中，考虑了一些与绩效无关的因素，为了达到特定目的而故意扭曲考核结果的评价行为[14]。它与传统的观点，即评估者无意识认知偏差导致考核结果不准确的本质区别在于，前者是有意识的高评或者低评被考核者；后者则是由于认知偏差，无意识地给出了不客观的考核结果。从Longenecker等的经典定义可以看出，这是从评估者行为的角度来界定绩效考核政治。受组织政治研究和政治技能研究的影响，有学者认为这种定义忽略了被考核者、同事等其他主体在绩效考核过程中的政治意图和行为。例如，Dhiman等认为，绩效考核政治是考核者、同事以及被考核者为实现自利目的而操纵绩效考核的行为[9]。Dhiman等关于绩效考核政治的定义和经典定义相比，主要区别是其考虑了考核者之外其他主体的政治行为，不可否认有一定的合理性。但由于绩效考核行为往往是指评估者的行为，上级主管也是最常见的评估者，在考核过程中也常常起决定作用，所以绝大多数文献讨论的绩效考核政治行为一般都指向了上级考核者，而没有涉及其他主体在考核过程中施加的政治影响，故Longenecker等的定义被广泛采纳[4，6，7，15]。
（二）绩效考核政治行为的结构与测量
绩效考核政治行为在定义基本明确之后，学者们开始探索它的结构和测量问题以便于开展更精细的实证研究。
Longenecker通过对高层管理者的访谈，根据对考核结果被抬高或贬低的划分提出了两种类型的绩效考核政治行为[5]，此观点在后续研究中被部分学者引用[1，16]。除了从考核结果偏离实际绩效的视角进行考察外，Longenecker等增加了评估者动机这一维度，提出了一个操控评级行为和评估者动机两维四象限的绩效考核政治行为模型[17]，为后续研究绩效考核政治提供了重要启示。遗憾的是，这项研究并没有被验证，也没有提供相应的测度量表，仅停留在理论分析层面。
在Longenecker等定性研究的基础上[5，16，17]，Tziner等[6]从绩效评估政治行为内容的视角，首次开发了绩效评估政治性考虑量表（PCPAQ），该量表一共有25个项目，因子分析的结果发现PCPAQ是单维结构。
与Tziner等[6]的研究发现有重大不同的是Poon的一项研究[7]。Poon选择并修订了PCPAQ中的15个项目，因子分析发现绩效评估政治可以划分为“激励动机”和“个人偏见及惩罚动机”两个维度，其中激励性动机反映了绩效评级操控的目的在于维持员工的工作积极性，而偏见和惩罚性动机涉及偏袒、歧视以及惩罚。Poon的研究显然不是从Tziner等[6]的考察政治行为内容的视角切入，而是受Longenecker等[17]的启发，从动机的视角来认识绩效考核政治的维度结构，这无疑是研究的一大推进。但问题是Poon[7]的量表是从Tziner等[6]开发的量表中选择一小部分项目修订而成的，只能概括考核者动机的小部分关键信息，从这个意义上说，也就存在没有穷尽绩效考核政治维度的可能。
除了上述单维度和二维度的研究发现之外，Dhiman等基于其绩效考核政治多元主体的定义，开发了包括14个题目的绩效考核政治性感知量表（APAP）[10]，该量表涵盖三个维度，分别是评价者政治、同事政治，以及薪资和晋升政治。由于Dhiman等[10]与前述Tziner等[6]考虑的绩效评价主体范围不同，故量表存在差异也就不难理解。总体来说，提及绩效评价政治行为就立即联想到考核者的行为更符合人们的惯常思维；此外，APAP量表三个维度的划分视角，既有评价主体，又有行为客体，多重的分类视角导致三个维度缺乏互斥性，这些原因导致了Dhiman等的量表被引用非常有限。
国内学者陈云云和张一弛在绩效考核政治测量方面做了基础性的研究工作[4]，他们对Tziner等[6]发展的PCPAQ量表在中国情境下做了一次测试，结果发现PCPAQ并不是单因子结构，而且缺少相应的稳定性；随后，两位学者通过内容分析法对中国情境下绩效评估政治行为的概念范围进行了探索性研究，结果显示一共有33个类目，和PCPAQ题项相比，其中有18个类目是中国独有的。值得注意的是，国外学者在研究绩效考核政治行为的构念和测量工具时，没有区分被评价者是个体还是部门，而陈云云和张一弛的研究则对被评价者做了明确区分；此外，他们的研究方法也不相同。我国学者赵书松[18]在研究员工的知识共享行为时，根据研究需要借鉴了Poon[7]的二因子结构思想，从陈云云等[4]的研究成果中摘录了八个条目编制了绩效考核政治调查量表并检验了问卷质量，虽然研究结果验证了这8题项量表包含激励和惩罚两个维度，但题项却并非来自Poon的量表[7]，也并未说明陈云云等[4]的研究成果中其他二十五个条目为什么未被选取，这二十五个条目是否包含其他成分有待进一步分析。正如张一弛教授所言，当前这项研究还没有形成正式量表，也没有经过严格的效度和信度检验，在未来的研究工作中，应开发中国情境下的绩效评估政治量表，以便组织可以测度绩效考核中的政治程度，更好的分析其前因和后果，从而指导绩效考核实践[4]。
三、研究过程与结果
本研究主要按照学者Hinkin[19，20]、汪纯孝等[21]论述的量表编制方法，通过构建调查题项库，对调查题项进行筛选和结构探索形成正式调查问卷，对正式调查问卷进行信度和效度检验形成最终量表。
（一）绩效考核政治量表题项库的构成
本部分主要是通过文献研究、开放式问卷调查、对访谈案例的内容分析，收集反映绩效考核政治行为的描述条目，通过合并同类项、编码、频率统计后形成调查题项库。
1.文献研究得到的题项。
鉴于中西方文化的差异，以及陈云云等探索性研究的证据[4]，国外文献的题项仅作为后文中比较研究的参考，我国背景下的绩效考核政治行为题项没有直接从中选取。国内学者关于绩效考核政治的研究以卿涛等[15]、周浩等[22]、吴铮等[1]、黄钟仪[23]、李方晖等[24]、陈云云等[4]、罗华等[25]、赵书松[18]、汪洪艳等[26]、赵君等[27]为代表，其中陈云云等的研究由于调查范围广、分析过程细致、研究内容集中，其精炼的描述条目几乎涵盖了其他成果所提到的各种行为表现，对绩效考核政治测量题项收集极具价值[4]。本研究从文献渠道收集的调查题项主要来自陈云云等的33个条目[4]，只是将其中西方共有的第14项、中国特有的第16项舍弃未用，原因在于这两项描述无法分清是高评还是低评行为，而根据绩效考核政治的定义，扭曲的考核结果应属于高评或者低评的一种，由此文献研究得到31个调查题项，见附录。
2.开放式问卷调查得到的题项。
为了全面收集绩效考核政治行为描述条目，笔者在文献研究的同时，进行了开放式问卷调查。从故意扭曲的考核结果与真实绩效水平的偏离情况看，包括高评或者低评两种情况。为了让评价者比较容易的进入问卷填答情境，我们在问卷中因此分设了两大类政治行为，并且每类政治行为各罗列了3个典型的描述以启发填答者，请填答者尽可能多地不重复罗列自己所见所闻所感的高评或者低评行为。
开放式问卷填答者要求有评估下属的经历，项目组利用现场发放、邮寄发放和电子邮件三种方式共回收103份有效的开放式调查问卷，其中男性占63%，女性占37%；高层管理者占7.8%，中层管理者占26.2%，基层管理者占66%；来自政府机关、事业单位、企业和社会组织的分别占13.6%、18.4%、59.2%和8.8%；平均年龄35岁；平均工作年限10.7年。
对于收集的开放式调查问卷，笔者和两位研究助手依次完成了四项工作。首先，各自对每份问卷罗列的描述条目进行独立判断，包括对条目语义确切的识别和条目同类项合并，即语义清晰的予以原样保留，语义完全不明确的予以舍弃，语义基本明确但表达不当的予以修正表述；一份问卷中有重复罗列的条目予以合并。然后，三位分析者对独自判断后的每一份问卷集中在一起比对判断结果，对每份问卷罗列的每个条目有两位及以上判断一致或者讨论后达成一致的予以保留，三人始终各持己见者予以舍弃。接着，对每份问卷保留下来的条目进行编码，即所有问卷中同一条目设定一个代码。最后，对这些保留的条目被填答者罗列的次数进行统计，保留被提及频率超过20%的条目。
通过该环节共得到41个绩效考核政治行为条目，和文献研究得到的条目比较发现有30个条目是相同的，文献研究得到的条目中只有1个与其不同，这也从一个侧面说明陈云云等[4]研究成果的重要性。开放式问卷调查获得的41个条目和文献研究得到的条目的异同见附录。
3.访谈得到的题项。
在问卷调查方式中，由于研究者无法和填答者面对面的交流，造成研究者难以完全把握填答信息的原意，这样可能造成绩效考核政治行为描述条目收集不够全面。基于此，笔者在进行问卷调查的同时，也选择有对下属绩效评价经历的管理者进行了深度访谈，请其就所见所闻所感的绩效考核政治行为事件进行陈述。在访谈中，笔者除了关注事件里的评价行为是高评还是低评外，还会询问评价者做出这种行为背后的考虑或者出发点，这样把出发点和对应的行为连接起来，就成为一条完整的绩效考核政治行为条目。
研究小组共成功访谈了32位中高层管理人员，他们来自政府、事业单位、企业和社会组织的分别有5、6、18和3人，每个访谈用时大概在40分钟左右，访谈结束后以每个访谈对象为单位编写了相关访谈案例，并对这些访谈案例进行了内容分析。具体而言，首先，由作者和两位助手各自找出每个案例材料中包括的绩效考核政治行为描述并罗列出来，要求同一案例材料中的条目不能重复罗列，后面案例材料中的条目如在前面案例材料中出现过就尽可能用前面的条目表述。后续分析工作中的三人条目梳理结果比对、条目编码以及频数统计均与对开放式问卷调查处理的方法相同。
通过访谈得到37个绩效考核政治行为条目，其中和文献研究得到的条目比较，结果发现有28个条目是相同的，文献研究得到的条目中有3个与其不同，这再次证明陈云云等[4]研究成果的意义。访谈得到的行为条目和开放式问卷调查得到的条目相比，有27项是相同的，有10项是开放式问卷没有的，这也体现了本次访谈研究对于条目补充的价值。访谈获得的37个条目以及和文献研究、开放式问卷调查得到的条目的异同见附录。至此，本研究通过文献分析、开放式问卷调查和深度访谈共得到51个绩效考核政治行为条目，较好地保证了最终量表内容的全面性。
（二）预试问卷调查题项的筛选和结构探索
上述51个绩效考核政治行为条目是否合适，笔者开展了预调查，进一步运用量化为主的方法做了筛选，在筛选基础上探索了剩余题项的结构。
预调查通过现场发放、邮寄和电子邮件方式发放问卷648份，回收有效问卷534份，有效回收率82.4%。被调查者都是有评价下属绩效经历的管理者，其中男性占60.7%，女性占39.3%；来自国家机关、事业单位、企业和社会组织的分别占12.8%、17.8%、62%和7.4%；高层管理者、中层管理者、基层管理者分别占6.5%、25.9%、67.6%；平均年龄38岁；平均工作年限9.3年。
1.预试问卷题项的筛选。
标准差法筛选。题项的标准差大，说明该题项能够鉴别个体反应的差异，在此理念下，剔除标准差低于0.5的项目[28]（P80）。预试问卷经检验，有5个题项的标准差小于0.5予以删除，见附录。
项目总体相关法筛选。根据Churchill建议，凡是项目总体相关系数小于0.3且删除该测项后Cronbach’s　a值会增加的测项都应删除[29]。按照此标准，预试问卷经检验，有1个题项予以舍弃，见附录。
探索性因子分析法筛选。在上述基础上，本文利用探索性因子分析对量表项目作进一步筛选，按照“Kaiser准则”[30]，把特征值大于1作为选取因子的标准；剔除那些因子载荷量绝对值都小于0.5或者都大于0.5但在各因子上的载荷量相近的项目[31]。预试问卷经分析，有4个题项予以删除，见附录。
通过上述三种方法最终剔除掉10个题项，其中，陈云云等[4]的31个条目的保留率为90.3%，访谈得到的37个条目的保留率为86.5%，开放式问卷调查得到的41个条目保留率为85.4%。可以看出，三种渠道得到的题项中，绝大部分得以保留，从某种程度上说，题项库的质量较高。
2.预试问卷题项结构探索。
在上述题项筛选基础上，对剩余的41个题项的结构维度进行探索性因子分析（如表1、表2所示）。


表1中的因子分析条件显示，KMO系数为0.834，表明样本非常充足；Bartlett球型检验达到显著水平，说明各因子组成项目的关联性较高，适合做因子分析[32]（P506）。
从表2中各题项的因子载荷可以看出，41个项目自动负荷在九个因子上；抽取的九个因子解释了总变异的62.9%，解释力较好；每个因子的题项数在3-7个之间，题项内因子最高载荷为0.873，最低载荷为0.534，因子结构比较清晰。
考察九个因子对应的项目表述，因子F1包括七个项目（题项1-7），这七个题项所包含的内容主要是为避免被评价者的对抗，维护和谐的工作氛围而抬高评价结果，因此命名为“维持和谐型高评”。因子F2包括七个项目（题项8-14），这七个项目主要是激励下属努力工作而给超出实际绩效的评价，故命名为“工作促进型高评”。因子F3包括六个项目（题项15-20），这六个项目主要描述了评价者因和被评价者比较亲近而给予关照性评价，因此命名为“惠顾亲信型高评”。因子F4包括五个项目（题项21-25），这五个项目主要反映了评价者因能从被评价者那里得到好处而给予回报性质的评价，故命名为“交易主导型高评”。因子F5包括四个项目（题项26-29），这四个项目主要是评价者通过给员工打高分让自己在外人面前显得领导有方，因此命名为“粉饰形象型高评”。因子F6包括三个项目（题项30-32），这三个项目主要反映了评价者为了自己或者圈内人的利益而贬低他人，故命名为“打压对手型低评”。因子F7包括三个项目（题项33-35），这三个项目主要是评价者因为下属行为对自己不利而在绩效评价时给予的过渡惩罚，因此命名为“挟私报复型低评”。因子F8包括三个项目（题项36-38），这三个项目主要反映了评价者处于对下属或者组织负责而主动给了警示性评价，故命名为“偏离矫正型低评”。因子F9包括三个项目（题项39-41），这三个项目主要是评价者被组织或者外部环境所迫给下属以较低评价，因此命名为“组织迫使型低评”。


（三）正式量表的效度和信度检验
绩效考核政治行为正式量表经上述探索性因子分析得到的九因子结构，是否稳定且能被验证呢?九因子结构是否相对更接近实际呢?作者接着再次进行了问卷调查并进行了验证性因子分析。调查方式和前次预试问卷调查方式类同，发放问卷551份，回收有效问卷426份，有效回收率77.4%。被调查者都是有评价下属绩效经历的管理者，其中男性占62.7%，女性占37.3%；来自国家机关、事业单位、企业和社会组织的分别占13.4%、15.7%、63.6%和7.3%；高层管理者、中层管理者、基层管理者分别占7.3%、33.6%、59.2%；平均年龄39岁；平均工作年限10年。
对于正式调查收集的数据，本文的验证性因子分析比较了一维模型、高评-低评二维模型、九维模型的拟合指数，之所以考虑二维模型，是因为绩效考核政治行为要么是高评，要么是低评被评价对象，这两种行为类型在收集整理题项库的工作中已经予以区分。三个备择模型的验证性因子分析结果如表3所示。


根据学者侯杰泰等[33]（P155-161）推荐的验证性因子分析指标取值范围，从表3可以看出，九维模型的绝对拟合指标、相对拟合指标以及简约拟合指标比其他两个模型都更加理想，九维模型的拟合指数虽然不是非常理想，但大多数指数处于可接受的范围。
在对九维模型整体拟合指标考察的基础上，笔者进一步分析了九维模型的汇聚效度、信度和区分效度。汇聚效度主要考察了题项在因子上标准化载荷系数和每个因子的平均变异抽取量AVE的值，从表4和表7可以看出，这两项指标的值均大于0.5，表明相关题项较好的聚合到了对应的因子上。信度主要考察了组合信度CR值和传统的Cronbach’sα系数，从表4可以看出，各维度的CR值均大于0.6，Cronbach’sα系数在0.75以上，信度良好。区分效度除了考察备择模型中九维模型的整体拟合指数外，还分析了各因子平均变异抽取量AVE的平方根以及各因子之间的相关系数，前文的表3显示，九维模型相对而言是所考察的一阶模型中拟合指数最理想的，和一维模型以及二维模型相比，每次改进的△χ2都非常显著，且绝大多数拟合指标可以接受，从这个角度看，41个题项基本可以分为九个维度；九维模型各因子平均变异抽取量AVE的平方根以及各因子间的相关系数见表4，从表4可以看出，各因子平均变异抽取量AVE的平方根大于其两两之间的相关系数，这也表明，九个维度有较好的区分[31]。


值得注意的是，虽然九维模型在上述效度和信度检验中表明可以被接受，但从表4也可以发现，九个因子中部分因子之间的相关系数是比较高的，例如F1维持和谐高评与F2工作促进高评之间相关系数为0.572，F3惠顾亲信高评、F4交易主导高评与F5粉饰形象高评之间相关系数为0.624、0.532和0.524，F6打压对手低评与F7挟私报复低评之间相关系数为0.574，F8偏离矫正低评与F9组织迫使低评之间相关系数为0.553。把这些相关系数较高的因子关联起来，考察它们包含的题项所属的政治行为类别，初步可以发现，F1与F2都属于高评，且评价目的都含有为组织利益的考虑；虽然F3、F4和F5也都属于高评，但评价目的显然是自私自利。F6与F7都属于低评，且评价完全是以自己利益为出发点；虽然F8和F9也都属于低评，但评价目的主要是为了组织更好的发展。这些中高度相关的部分因子背后隐藏的绩效考核政治行为结构，似乎与Longenecker等[17]的理论设想有一定的相通之处，即绩效考核政治行为既有高评和低评的区分，还有积极动机和消极动机之分，为此，本文对九维结构模型进一步改进。具体而言，继续用验证性因子分析法比较了二阶单因子、二阶双因子、二阶四因子模型的拟合指数（如表5、表6所示）。


根据已有文献[33]（P155-161）推荐的验证性因子分析指标取值范围，从表5可以看出，二阶四因子模型的绝对拟合指标、相对拟合指标以及简约拟合指标都比较理想，也明显优于二阶单因子模型和二阶双因子模型，后两个模型的相对拟合指标不够理想，均小于0.9。从二阶单因子模型到二阶双因子模型，再到二阶四因子，虽然模型的复杂程度在增加，但△χ2的减少都非常显著，换言之，虽然二阶四因子模型略显复杂，但明显更加契合调查数据。在此基础上，再和表3中的一阶模型比较，可以发现，虽然一阶九因子模型比二阶四因子模型更为复杂，但实际上衡量预设模型与调研数据偏差的χ2不仅不比后者小，反而比后者大，这意味着二阶四因子模型比一阶九因子模型更为简洁，从和数据契合程度而言也更为理想。结合表5的验证性因子分析结果和Longenecker等[17]的理论设想，从模型简洁程度和拟合指数来看，绩效考核政治行为量表取二阶四因子结构更为合理。
Longenecker等[17]的理论研究从高评——低评、积极动机——消极动机两个维度，提出了四种类型的绩效考核政治行为，前一维度是评价结果偏离真实绩效的视角，后一维度是评价动机是否是利组织的角度，不可否认这个二维视角组合充满想象力，但也还有扩展的空间。从一定程度而言，绩效考核政治是组织政治的组成部分，因为故意扭曲考核结果一般来说是背离组织正式制度的，这正是组织政治行为的典型形式[34，35]。组织政治的一个重要特征是自利，那么Longenecker等理论上提出的四种绩效考核政治行为类型[17]，从评价者自利的视角来看，又是什么样的情形呢?根据前文中四个二阶因子各自所包含的一阶因子的内容，我们可以发现HF1高评且积极动机这类行为不仅对组织有利，对评价者个人而言，也会从中受益，即对组织和评价者个人是一种双赢，故命名为“公私兼顾型高评”；HF2高评但消极动机是评价者为自己谋好处、当“好人”，以损害组织利益为代价的一种抬高考核结果的评价，因此命名为“伪善自私型高评”；HF3低评且消极动机是考核者为一己之私刻意贬低评价对象而给组织带来危害的评价，故命名为“损人利己型低评”；HF4低评但积极动机是评价者为了组织的发展而给评价对象偏低的考核结果，这种评价行为不管是评价者自愿与否，对评价者本人而言都扮演了“黑脸”的角色，因此，命名为“为公恶人型低评”。在Longenecker等[17]关于绩效考核政治理论划分的基础上，本研究结合验证性因子分析结果，增加了是否是评价者自利这一维度，形成了四种类型绩效考核政治行为在三维空间的方位（如图1所示）。


二阶四因子在本研究预设的六个模型中整体拟合优度最为理想，考虑到本研究是探索性研究，我们还是对其汇聚效度、信度和区分效度如前文一样进行了系统的检验（如表5、表6、表7所示）。


从表6和表7可以看出，反映汇聚效度的一阶因子AVE值、二阶因子AVE值，以及题项在一阶因子上的载荷值、一阶因子在二阶因子上的载荷值均大于0.5，表明汇聚效度良好。反映信度指标的组合信度CR值均大于0.6，Cronbach’sα系数在0.7以上，有较高的信度。关于区分效度，如前文所述，从表3和表5可以看出二阶四因子模型与调查数据契合度最高；此外，从表6也可以看出，二阶四个因子的平均变异抽取量AVE的平方根大于其两两之间的相关系数，四个二阶因子之间的相关系数比较低，均小于0.35，进一步表明四个二阶因子能够较好的区分开。二阶四因子的整体拟合结果理想，其汇聚效度、信度和区分效度通过检验[31]。


四、结论及讨论
本文通过文献分析、深度访谈和开放式问卷调查等定性为主的研究，以及封闭式问卷调查定量为主的数据分析，探讨了绩效考核政治行为的内容和结构，得到以下结论：
（一）绩效考核政治行为是二阶四因子结构
本研究初步表明我国绩效考核政治行为量表包括41个条目，比西方学者研究得到的25个条目或者精简修订版的15个条目数量要多，内容要丰富。41个条目可以细分为九种类型，其中有五类是高评行为，包括29个条目，四类低评行为包括12个条目，五类高评行为分别是维持和谐、工作促进、惠顾亲信、交易主导和粉饰形象，四类低评分别是打压对手、挟私报复、偏离矫正和组织迫使。这9种行为进一步可以概括为四种类型，其中维持和谐和工作促进属于公私兼顾型高评，惠顾亲信、交易主导和粉饰形象属于伪善自私型高评，打压对手和挟私报复属于损人利己型低评，偏离矫正和组织迫使属于为公恶人型低评。
四类行为首次证实了Longenecker等[17]在理论上提出的绩效考核政治行为分类，即高评且积极动机、高评但消极动机、低评且消极动机、低评但积极动机四种类型的绩效考核政治。西方学者Tziner等[6]提出的25个条目被认为是单维度的，Poon[7]在25条目基础上精简修订的15条目被认为是两维度的，即使我们将Poon[7]两维度中的“惩罚和偏私”因子进一步细分为偏私和惩罚成分，但理论上存在的“积极动机的低评”在之前文献中几乎没有线索，从这个意义上说，本研究首次为Longenecker等[17]的理论设想提供了较完整的证据。
对于四类绩效考核政治行为，本文除了从高评——低评、积极动机——消极动机两维视角考察之外，还考察了其对于评价者而言是否都有自利属性。和通常认为的组织政治都是利己行为不同，本研究发现，四类绩效考核政治行为中的伪善自私型高评和损人利己型低评是完全出于自利目的，而公私兼顾型高评不完全是利己、为公恶人型低评则于己不利，这在以往的研究中很少被关注，这一认识对多侧面审视绩效考核政治提供了更多的角度。
（二）中西方绩效考核政治行为有共通之处
Tziner等[6]提出的25条目绩效考核政治行为量表是西方学者的代表性成果，其明确的低评条目只有2个。本研究得到的我国情境中的绩效考核政治行为条目41个，其中低评条目12个。由此可以看出，不管在西方还是在我国，绩效考核政治中高评行为都比低评行为更加丰富多样。
本研究得到的41个条目和Tziner等[6]提出的25个条目进行对比可以发现，其中有13个条目是相同的，主要体现在：第一，管理者在绩效考核时，都有自我保护的顾虑，见题项4和26。第二，中西方的管理者在绩效考核时都会考虑下属与自己志趣的相似性，见题项19、20和25。第三，管理者在绩效考核时都会考虑到下属的一些重要的个人特征，比如在组织中的地位和影响等，见题项1、5和11。第四，中西方管理者在考核下属时常常会考虑考核的效果而不仅仅是考核结果的准确性，见题项3、9和37；第五，管理者在绩效考核时都会考虑评价结果给下属带来的影响，见题项6和12。上述五个方面对于中国和西方具有较大程度的普适性。
（三）我国绩效考核政治行为有独特性
和西方学者Tziner等[6]提出的25个条目相比，本研究的41个条目中有28个条目与之不同，体现了我国情境中绩效考核政治行为的特殊性，概括而言，包括以下八个方面：第一，中国的管理者在评估下属业绩时还会顾虑到自己与下属在利益上的关联性，见题项22、23、24、31和32，这可能和中国的圈子文化有密切关系。在我国，下属在一个组织中常常自觉或者被动地选边站队，而上司也习惯培植自己的亲信，组织中的小圈子比较常见，管理者在绩效考核时对圈内人和圈外人区别对待。第二，中国的管理者在评估下属业绩时非常顾及面子，见题项27、28和29，这与中国人“爱面子”的传统文化有着密切的联系，绩效考核政治行为一方面要顾忌下属的面子；另一方面也会顾及下属考核结果不佳，作为上司可能被认为管理无方而有失面子。第三，中国的管理者在评估下属业绩时容易滥用职权给予低评，见条目30、33、34和35，这可能与我国权力距离大，上下级之间等级森严，下级对上司的容忍度较高有关。第四，中国的管理者在评估下属业绩时有较多的部门保护主义考虑，见题项2和7，这可能是面子文化和遵从权威综合作用的结果。在我国，积极保护和为下属争取利益的上司会被认为有面子、有魄力，容易成为下属心中的权威，这有利于带领下属开展工作，部门保护主义高评也就成了主管的自然选项[36]。第五，中国的管理者在评估下属业绩时比较看重与下属的私交，见题项15、16、17和18，这一点与中国是一个人情社会，人们常常将工作与私人生活分不开的显著特点有关。第六，中国的管理者在评估下属业绩时还会受到上级或者外部的压力被动地扭曲考核结果，见题项21、39、40和41，这可能是集体主义文化和工会组织弱化的产物，在集体主义文化中，自我构念比较模糊，容易被外部力量左右而不能坚持自己的主张；此外，在工会组织弱化情形下，员工也难以有效维权，导致管理者敢于按形势需要扭曲考核结果。第七，中国的管理者在评估下属业绩时会受到下属工作态度而不完全是工作结果的影响，见题项8、10、13和14。我国几千年的识人用人准则是“德才兼备、以德为先”，在现实工作评价中，也经常听到“没有功劳也有苦劳”的说法，这里的“德”、“苦劳”等都体现在工作态度上，管理者在进行绩效考核时，下属的工作态度甚至超过了工作结果标准的决定作用。第八，中国的部分管理者在评估下属业绩时会扮演教导者的角色，见题项36和38，这可能和华人组织中家长式领导在一定范围内存在有关，家长式领导威权、仁慈的特点，促使他们认为自己有义务提醒和纠正下属的偏差行为。
五、结语
本研究探讨了中国背景下绩效考核政治行为的内容和结构，并从文化层面分析了其独特性的根源，为我国的绩效考核政治行为测度提供了量化工具，有助于今后对绩效考核政治行为的形成机理和影响效应开展更深入的研究，但本研究也有一些局限，例如绩效考核政治行为一般比较隐晦，被调查者的社会称许性反应可能对研究结果会有一定的影响；其次，我们没有采用随机抽样收集数据，这可能会影响研究结论的普遍性；最后，绩效考核政治行为复杂多样，任何收集和精炼都难以穷尽其全貌，本研究得到的41条目量表也远非完美，从这个意义上说本文是抛砖引玉之作。



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原载于：《中国地质大学学报（社会科学版）》2018年06期，第154-168页
本文作者：张光进，中国地质大学公共管理学院副教授